Gestionar la diversidad… también en los perfiles profesionales

Ofertas empleo RH Zaragoza

En la última reunión de la comisión de RRHH de CEOE Zaragoza, celebrada esta misma semana, tuvimos oportunidad de profundizar en la gestión de la diversidad en la empresa, tomando como base de la discusión el Proyecto que sobre el tema están desarrollando Adidas España y DKV Seguros.

Merece la pena conocer estas experiencias de buenas prácticas, tanto por el dinamismo de su planteamiento como por el rigor con el que lo están llevando a cabo.

Parece que hay un acuerdo unánime en que la gestión de la diversidad no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico. Hemos avanzado en gestionar lo concerniente a igualdad de género, dependencia, interculturalidad y diferencias generacionales, pero veo menos avances en lo que se refiere a la población laboral de perfiles diversos, es decir a la integración de perfiles profesionales provenientes de aquellos sectores, puestos o niveles de edad, que no encajan fácilmente en las pretensiones de las empresas de incorporar talento con competencias de experiencia laboral idéntica o muy cercana al puesto que ofertan.

Estos días hemos asistido a una catarata de datos actuales y pronósticos futuros en relación al crecimiento del PIB en España, que nos vuelven a situar en la senda de un crecimiento sostenido que puede resolver no pocos problemas de diversa índole, social, política y económica que nos están machacando desde hace tiempo.

Al respecto de estos buenos augurios me preocupan un par de cuestiones. La primera tiene que ver con la afirmación de que elevamos el crecimiento del PIB del 2,9% al 3,3%, lo que sin duda es una diferencia de fuerte significación, mientras que esto no parece que vaya a modificar sustancialmente la creación de nuevos empleos. No he visto explicaciones fundadas para hacer inteligible por qué no vamos a crecer por encima de los 600.000 puestos de trabajo prometidos por el Gobierno cuando teníamos el PIB en el 2,9% o incluso menor.

La segunda pregunta, para la que no acabo de encontrar explicación, es cómo nos disparamos en la previsión de crecimiento sin haber cambiado de una forma importante el modelo económico que generó la caída de la economía a partir de 2008 y sucesivos y que ha supuesto la salida del circuito laboral de miles de profesionales de todo tipo, con un bagaje de experiencias y conocimientos notables y que están teniendo difícil reincorporarse a un nuevo puesto de trabajo.

Una última cuestión; en días pasados los medios de comunicación daban cuenta de un estudio de UGT Aragón en el que aparecía una noticia relacionada con el colectivo de profesionales al que me refiero y que no tiene por qué ser diferente en otros sitios de España:

“ La leve recuperación que han registrado las cifras de desempleo en los últimos meses ha pasado de largo por el colectivo de los parados de larga duración. De hecho, y según la Encuesta de Población Activa (EPA), el 38% de los desempleados aragoneses lleva dos o más años buscando un trabajo, un porcentaje que no se había alcanzado nunca”.

Parece que, aunque el modelo económico no cambie mucho, lo que si están cambiando son los modelos de relación laboral y los perfiles profesionales que tendrán más fáciles las cosas en materia de empleo, en unos casos, y más riesgo de exclusión para los que no puedan adaptarse con rapidez a los nuevos escenarios. Por eso entiendo que hay que hacer un esfuerzo en la gestión de la diversidad de perfiles profesionales.

Es cierto que también en esto encuentro buenas prácticas en empresas que se fijan más en las competencias profesionales generales y en los potenciales de desarrollo que en el conocimiento exacto del sector o del puesto concreto que quieren cubrir, con resultados, hasta donde yo sé, muy positivos una vez liberados del concepto de la urgencia en la inmediatez de los resultados para apostar por facilitar un proceso de adaptación, tampoco largo, en el que el nuevo trabajador muestre sus capacidades y adapte sus conocimientos.

Las empresas deberemos hacer un esfuerzo adicional en esta parte de la gestión de la diversidad, la referida a la integración de colectivos profesionales en riesgo de exclusión del mercado laboral, con unos perfiles muy desarrollados en cuanto a conocimientos de la profesión aunque sea en otro sector y con dificultades, por falta de información seguramente, de las competencias a desarrollar o adquirir y que les pueden dar una oportunidad en el mercado. Ya de paso, tendremos mejor oportunidad de resolver, de una manera eficaz, las dificultades que estamos encontrando, y que se acrecentarán en el futuro, de lo que ya hablamos en un post anterior sobre la no siempre real dificultad para “Identificar Talento”.

José Luis Morte – Director de RH Asesores Zaragoza

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